プリンシプルリクルートチームの中山です。 今回はプリンシプルの評価制度について紹介します。
まずは概要から！
評価制度の概要
評価の頻度：一年に二回（4月、10月）
プリンシプルでは一年に二回評価のタイミングがあります。 言い換えると一年に二回昇給のチャンスがあるということになります。
では、評価の流れはどのようになっているのでしょうか。
評価の流れ
期初（半期ごと）に上司と目標を設定する。
↓期末（半期ごと）に上司と目標の振り返り面談を実施
↓マネージャーによる「カリブレーション会議」の実施
（評価の整合性を担保する為に、直属の上司だけで評価を決めずに他部署のマネージャーとも協議を行う）
↓評価決定
↓被評価者へのフィードバック面談を実施
プリンシプルでは目標設定についても主体性が求められます。 会社が設定した目標をただこなすというのではなく、自ら目標を設定し上長と相談の上確定させます。
また、評価の決定は直属の上司だけでは決まりません。 評価の流れの中にはカリブレーション会議というものがありますが、これは メンバーを正当に評価をするためにマネージャーが集まり、全メンバーの評価結果のすり合わせを行う会議です。
続いては、評価項目について紹介します。
評価項目について
①パフォーマンス評価・・・パフォーマンス賞与に反映される
②行動評価・・・昇給判断に反映される
③スキル評価・・・昇給判断に反映される
①パフォーマンス評価について 主に定量的（受注粗利・納品粗利）な目標を設定し、パフォーマンス賞与に反映される評価項目です。 目標設定については上長と相談の上決定されます。 ※パフォーマンス賞与・・・決算賞与とは別に年に二回支給される賞与。個人のパフォーマンスに応じて賞与額が決まります。
②行動評価について 基本的には自ら設定し、上長と難易度調整をした上で決定されます。 行動すれば達成できるものを目標として設定し、昇給判断に反映される評価項目です。
③スキル評価について ビジネススキル基礎力・プロジェクト推進力・専門スキル等、ポジションごとに必要なスキルの設計がされており、行動評価同様に自ら伸ばしたい項目を決めて目標設定します。こちらについても②行動評価同様に昇給判断に反映される評価項目です。
今回はプリンシプルの評価制度を紹介させていただきました。 ただ、現在の評価制度は完成形とは思っておらず、より良い形を目指して現在も進化の途中です！
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